POR QUÉ LAS EMPRESAS DEBEN INVERTIR EN COACHING EMPRESARIAL

En el artículo de hoy vamos a explicar qué papel desempeña el coaching empresarialdentro de la empresa y por qué es importante contemplar en su estrategia la inversión en el capital humano. Todas las empresas necesitan obtener beneficios y conseguir objetivos, pero ¿son conscientes que para generar los resultados esperados de un proyecto es necesario que las personas involucradas tengan las capacidades y actitudes adecuadas?, ¿cómo se puede alcanzar la sintonía necesaria entre las personas y los elementos que forman un proyecto para lograr el éxito?. El coaching empresarialresponde a estas y otras preguntas, convirtiéndose en una pieza clave en el desarrollo del potencial de personas y equipos.

¿Qué es el coaching empresarial?

Cabe preguntarnos para qué se necesita el coaching y qué se puede conseguir. A grandes rasgos, diremos que el coaching es el camino que ayuda a las personas a desplegar todo su potencial y a mejorar sus niveles de rendimiento. Por su parte un coach de empresa es un profesional que además de dominar la metodología, las técnicas del coaching y haber desarrollado una serie de habilidades personales, como son  la capacidad de escucha, el arte de hacer preguntas poderosas o la empatía, tiene experiencia en el mundo de la empresa – normalmente como directivo o consultor de empresas – con lo que entiende los problemas y retos más frecuentes a los que se enfrentan las personas  y los equipos en las organizaciones empresariales. La familiarización con este contexto le permite ayudar de manera más rápida y eficientea que sus clientes consigan sus objetivos.

Como se comentaba al principio, las personas son el capital más valioso de la empresa y gran parte de su éxito dependerá de cómo se ejecutan las acciones y de cómo  desempeña los roles cada uno de sus miembros. El coaching empresarial ayuda a las empresas a desplegar el potencial de las personas y equipos, generando una profunda transformación a través de la cual se consigue que vean las cosas desde otras perspectivas, aumenten el compromiso y la responsabilidad, obteniendo mejores resultados.

El coaching empresarial promueve cambios de conducta, emocionales y de conocimiento en las personas y equipos, de forma que consiguen los objetivos fijados, utilizando sus propios recursos y habilidades.

¿Para qué  mi empresa debería recurrir al coaching empresarial?

A partir del estudio de las necesidades y de los objetivos del cliente se realiza la propuesta más idónea con las metodologías y herramientas necesarias para desarrollar de forma efectiva el programa de coaching en la empresa. El trabajo de coaching empresarial se podrá realizar a nivel individual, de equipos y grupos.

Por ejemplo, en muchas ocasiones, la falta de motivación impide la realización de nuevas tareas o proyectos. Y la motivación es fundamental para conseguir resultados. En una situación de este tipo, un coach puede ser fundamental para ayudar a identificar los frenos y potenciar la motivación personal y grupal. Este es sólo un ejemplo de lo que se puede conseguir a través del coaching empresarial. En definitiva, supone un ahorro de tiempo en la empresa, ya que sirve para acelerar los nuevos aprendizajes que las personas y equipos tienen que hacer para gestionar aquellas situaciones en las que la gestión era ineficiente y en las que se invierte más tiempo del debido.

¿Qué beneficios puede conseguir mi empresa con un coach empresarial?

En los siguiente puntos se mencionan objetivos a conseguir a través de los servicios que ofrece el coaching empresarial:

• Potenciar las competencias de liderazgo en directivos y managers.
• Resolver problemas internos o externos a la empresa y que estén afectando a su rendimiento.
• Conseguir que el aprendizaje obtenido se pueda extrapolar a otras situaciones que tienen lugar en el trabajo.
• Aumentar la motivación de las personas.
• Ampliar las habilidades empresariales.
• Mejorar la calidad del trabajo.
• Mejorar las competencias de liderazgo y competencias funcionales de comerciales, y gestores de proyecto y otros colectivos críticos de la empresa.
• Conseguir que las personas sean más empáticas y asertivas, mejorando así el clima laboral.
• Mejorar la visión estratégica en la empresa.
• Apoyo a los colectivos que se encuentran en “tránsito profesional”.
• Conseguir que las personas y los equipos estén alineados con los objetivos empresariales.

¿De qué depende la eficacia del coaching empresarial?

La respuesta a esta pregunta la podemos dividir en dos partes:

-La experiencia y formación que tenga el coach encargado de la actividad. Es muy importante que el coach tenga experiencia acreditada. Tener testimonios que acrediten su profesionalidad y la experiencia con el coach es un punto a tener en cuenta.

-La relación que se establezca con el coach. La relación debe ser de confianza, transparencia, sinceridad para que la metodología sea eficaz.

En los procesos de coaching empresarial se determinarán distintos objetivos en función de las necesidades del cliente, pero siempre se intentará buscar que el cliente profundice en su conocimiento, mejore su rendimiento y en su calidad de vida.

¿Tu empresa ha utilizado los servicios de un coach?, ¿ha cumplido con tus expectativas?, ¿cómo era tu empresa antes y después de utilizar coaching empresarial?. Estaríamos encantados de recibir tus comentarios y de que nos cuentes tu experiencia.

Fuente: http://www.crescendogtalento.com/blog/2015/3/23/empresas-invertir-coaching-empresarial

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EJERCICIO DEL COACHING EMPRESARIAL

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Para referenciar el tema de competencias conviene destacar que el iniciador de este enfoque fue David McClelland, de acuerdo con Chiavenato (2007), fue un exponente importante en la escuela administrativa de la Teoría del comportamiento;con sus aportaciones originó el estudio de la gestión por competencias como un método que favorece la comprensión de tres necesidades motivacionales que conducen el comportamiento humano: logro, poder y pertenencia.
Así, se observa que estas necesidades conducen a gestionar el factor humano identificando las características personales de cada miembro de la empresa a fin de orientar sus actividades a situaciones en las que (en un marco de confianza) puedan desarrollar eficientemente: experiencias, conocimientos y capacidades; además de establecer los mecanismos adecuados para interactuar entre los miembros de su equipo, alineándolos a las estrategias de la organización.
Mulder (2007) expone que las competencias en las actividades laborales se ven reflejadas en acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio, actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos.
La persona encarna sus competencias con base en diferentes niveles:

El saber, representado por sus conocimientos, que permiten realizar las actividades.

El saber hacer, expresado por las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los conocimientos que posee a una situación.

El saber estar, personificado por las actitudes e intereses con los cuales se involucra en el desarrollo de su trabajo en la empresa.

El querer hacer, representado por las motivaciones que conducen al individuo a realizar las tareas.

Gestionar una empresa a través de las competencias laborales ayuda a desarrollar individuos que tengan y demuestren los conocimientos especificos, asi como las habilidades necesarias en su desempeño.

La gestión por competencia hace referencia al establecimiento de criterios que orientan la administracion del personal con base en sus competencias que contribuyan al logro de los objetivos

de una organización (Santos, 2001).

Actualmente las competencias se han convertido en una forma imprescindible del desarrollo humano para las empresas. Es importante crear un ambiente laboral en el que existan mayores oportunidades de desarrollo. Las empresas están enfocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas y que sus empleados tengan los conocimientos, habilidades y destrezas que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y desarrollen competentemente sus procesos productivos.Rahman, Molina, Parra et al. (2006) hacen notar que dichos procesos son cada vez más exigentes y demandan una mayor creatividad para generar un mejor nivel competitivo.

Páez (2006) indica que el enfoque de las competencias ha tenido auge desde el momento en que se han incrementado los cambios en el entorno, provocados por la globalización, las comunicaciones sin fronteras y la efectividad humana centrada en el valor agregado; traduciéndose en una mayor exigencia en los niveles de competitividad, calidad e innovación para la empresa, y en una mayor exigencia en el rendimiento del trabajo personal. Este panorama ha orientado a las empresas a formular estrategias que les ayuden a consolidar un grupo de colaboradores que se adapte a las exigencias del ambiente.
La idea es reforzada con los comentarios que Páez (2006) cita de Díaz y Aranciba sobre el enfoque de competencias como producto de estas necesidades y orientaciones competitivas basadas en las capacidades de las personas altamente efectivas que trabajan en la empresa.
Mertens (mencionado en Páez, 2006, p. 81) explica que "un componente importante de la arquitectura interna de la empresa es la competencia del factor humano, esto es, la contribución que son capaces de desarrollar las personas para alcanzar determinados objetivos"; de esta manera, se deduce una mayor atención al factor humano de una organización, porque se ha tomado conciencia que gracias a éste, se aseguran los estándares de desarrollo orientados a la mejora continua. Por esta situación se han creado procesos de formación y evaluación orientados a motivar el desarrollo personal y organizacional.
Calderón (2006) explica sobre el reconocimiento de la dimensión humana como un factor clave de la productividad, ya que esta dependerá del desarrollo de competencias de las personas y no solamente de la inversión de capital.
El desarrollo personal implica tener capacidades que faciliten la superación de un problema, la mejora de desempeño y el cambio propio. Lazzati (2010) concibe seis aspectos que abarcan las características personales del desarrollo personal y los representa en tres niveles:

• Primer nivel: los conocimientos y habilidades específicas.
• Segundo nivel: los valores y creencias, así como la vocación.
• Tercer nivel: las condiciones físicas, la personalidad y la inteligencia cognitiva y emocional.

Además establece que el desempeño individual está compuesto por el comportamiento y sus resultados consecuentes; dicho comportamiento está supeditado al grado de motivación y competencias que posee la persona, y que son elementos necesarios para poder evaluar significativamente el trabajo realizado.
Al respecto, Lazzati (2010) distingue dos tipos de competencias que pueden desarrollarse para un mejor desempeño laboral:

• Las funcionales, que consisten en los conocimientos inherentes a las habilidades de una especialidad de trabajo.
• Las compartidas o conductuales, que comprenden los aspectos del comportamiento e interrelación con las unidades de trabajo.

Dicho desarrollo de competencias se fundamenta en tener actividades educativas que faciliten la adquisición de habilidades para vincular lo teórico con lo práctico (enriquecimiento de las competencias funcionales) y que orienten el comportamiento personal al vínculo de la integración grupal y desarrollo de la inteligencia emocional del individuo, a fin de aprovechar sus fortalezas para superar sus debilidades (enriquecimiento de las competencias compartidas).
De esta manera, el término competencia actualmente se atribuye a lo adecuado o apto; Acevedo (2009) explica que se relaciona con el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes adquiridos en la práctica que permiten a una persona realizar una actividad determinada, logrando un desempeño laboral exitoso, además de un adecuado comportamiento con base en las normas que aseguren eficiencia y calidad.
El empleo de la gestión por competencias ayuda a una empresa a enfrentar las exigencias del entorno: alta competitividad, productividad y la capacitación continua. Por ello, la tarea de las organizaciones consiste en gestionar el personal competente, considerando que el talento y la competencia de las personas generarán ventajas competitivas sostenibles en la empresa. Al respecto, Palomo (2010) hace referencia a que el talento de las personas es un valor diferencial que ayuda en la generación de ventajas competitivas sostenibles y duraderas en el tiempo; además de que el profesional con talento es una persona comprometida que manifiesta -en su desempeño laboral-comportamientos de alto rendimiento, capitalizados en el éxito de la empresa.
Por tal razón, la exigencia de apoyarse en la gestión por competencias muy importante por que busca tenerel talento adecuado en los puestos de trabajo; de ahí que se deben definir, identificar y establecer perfiles competenciales que se requieren en la empresa, además de diseñar políticas que incrementen el nivel de compromiso de las personas que laboren en ella.
Un modelo de competencia es utilizado para identificar los tipos y niveles de competencia requeridos para hacer las actividades de diferentes tipos de trabajo. De hecho, la trayectoria del personal se desarrolla al aplicar sus competencias en las tareas propias del perfil del puesto que ocupa. Ghani, Ariffin y Zainuddin (2008) explican que las personas que desarrollan sus competencias tienen iniciativas para conducir sus capacidades a cubrir las carencias que aún tienen respecto a su perfil solicitado; a esto lo han denominado la carrera de los empleados. Por esta razón, la adquisición y gestión del personal es una base importante para reconocer y desarrollar las competencias laborales.
Arias, Portillas y Flórez (2007) explican que el enfoque actual por competencias debe estimular un proceso de aprendizaje significativo, integrando la teoría con la práctica para enlazar el conocimiento con la habilidad; de esta manera, considerar las competencias laborales dentro de la carrera de los empleadospermitirá la contribución al desarrollo e incremento de la productividad y competitividad. Por tal razón, para lograr una gestión adecuada de las competencias laborales proponen las siguientes acciones:

• Certificar las competencias laborales específicas, reconociendo formalmente la demostración de una competencia normalizada dentro de las actividades laborales, es decir, asegurar la calidad de la empresa certificando no solamente los procesos y productos sino también el desempeño de las personas.
• Normalizar las competencias para establecer las especificaciones necesarias para desempeñarse adecuadamente; dichas normas deben contemplar:
  1. Los logros que se deben alcanzar al desempeñar las tareas.
  2. Los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales, sociales y biofísicas requeridas para el logro de resultados.
  3. Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de trabajo.
  4. Las actitudes y comportamientos requeridos para el desempeño.
  5. Las evidencias de resultados que las personas deben mostrar en su proceso evaluativo, como requisito para certificarse como competente.

Por otro lado, la gestión por competencias debe evaluar el desempeño con base en los objetivos establecidos, y medir los resultados de cada persona a fin de establecer el grado de contribución que cada una de ellas hace a la empresa. De ahí que una responsabilidad que no se debe pasar por alto es informar a los empleados sobre los estándares utilizados para ser evaluados en su desempeño y establecer mecanismos de retroalimentación que permitan monitorear su progreso.
Evaluar las competencias implica un proceso con el que se acopia información sobre las competencias desarrolladas por el trabajador y son comparadas con el perfil de competencias requeridas por el puesto de trabajo, con la finalidad de formular acciones que ayuden a hacer ajustes Grados, Beutelspacher y Castro (referenciados en Gil, 2007) explican que la evaluación por competencias tiene dos finalidades:

• Contribuir al desarrollo individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral, conociendo el rendimiento de los empleados, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo.
• Seleccionar al personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo, gestión de compensaciones, acciones de entrenamiento, entre otras actividades de la gestión de recursos humanos.

Gil (2007) menciona que se pueden emplear diversas técnicas para la evaluación de competencias; la más adecuada será aquella que se apoye del comportamiento de las personas en el puesto de trabajo, que es el lugar donde se percibirá la actuación real del ejercicio laboral y se podrán verificar los conocimientos, habilidades y valores que integran la competencia laboral requerida para los puestos; para tal efecto hace un compendio de las técnicas que pudieran ser útiles para los propósitos del desempeño laboral:

a. Por experiencia práctica:


- Lista de verificación.
- Sistemas de escalas para la observación.
- Incidentes críticos.
- Simulación y ejercicios prácticos.

b. Por Características y experiencias del evaluado:


- Test psicológicos.
- Recogida de información biográfica.
- Entrevista de evaluación.
- Portafolios.

c. Por Valoraciones del evaluado o de los miembros de la organización:


- Autoinforme sobre comportamientos.
- Balance de competencias.
- Evaluación de 360°.

Vacarescu (2008) considera que el futuro del perfil de competencias para las nuevas empresas debe estar orientado de acuerdo con la calidad de la organización fundada en el conocimiento. Con base en una investigación realizada sintetiza las principales competencias referentes al desempeño de los directivos y los empleados:

• Para los directivos:
a) Elpensamiento estratégico, manifestado a través de la capacidad de entender las tendencias del cambio, el ambiente interno y externo de la empresa.
b) La dirección al cambio, teniendo la capacidad de comunicar la visión estratégica de la organización, despertar la motivación y adhesión de los colaboradores para el logro de innovaciones y la optimización de los recursos.
c) El manejo de relaciones en una compleja red de grupos de interés (proveedores, clientes, distribuidores, competencia, socios, autoridades de gobierno, etc.) de la cual se tendrá cierta influencia, sin que sea una autoridad formal.
d) La adaptabilidad, es decir, la capacidad para cambiar las estructuras y la gestión por procesos cuando sea necesario.
e) El entendimiento interpersonal, el cual supone la capacidad de entender las señales emitidas por los otros y la atribución de adecuar valores a ellas.
f) La asignación de poder a los colaboradores.
g) La eficiencia del equipo, que consiste en la capacidad de tener éxito en construir grupos interdisciplinarios que realmente trabajen juntos.
h) La movilidad, expresada a través de la capacidad de adaptarse a los diferentes ambientes y trabajar eficientemente en esas condiciones.
• Para los empleados:
a) La adaptabilidad, teniendo la predisposición de considerar al cambio como oportunidades y no como miedos.
b) La motivación, el verdadero entusiasmo para buscar el compromiso y emprender nuevas competencias técnicas, logrando con ello facilitar el cambio de sus funciones actuales.
c) La motivación del logro, que significa el impulso a la innovación al estilo Kaizen⁷para tener la capacidad de responder a la competencia.
d) La motivación para realizar actividades bajo términos de presión, como son: la combinación de adaptabilidad y resistencia al estrés.
e) El espíritu de cooperación, que se manifiesta a través de la capacidad de trabajar en grupos interdisciplinarios y considerando el entendimiento interpersonal y la adhesión a la organización.
f) La orientación a la gratificación del cliente, cumpliendo el deseo de las otras personas: el entendimiento interpersonal, escuchar a los clientes, la iniciativa para superar obstáculos y enfrentar las exigencias de los clientes.

EJERCICIO DEL COACHING EMPRESARIAL

Con base en las aportaciones anteriores, y a la necesidad de sobrevivencia de una empresa en los mercados competitivos, es importante centrar los esfuerzos en poseer el personal con talento y competencias adecuadas que faciliten el compromiso de los individuos para con la empresa, y se encuentren alineados con los propósitos de la organización. Por tal motivo, Sánchez - Bayo (2010) sugiere que tanto las empresas como sus miembros deben interesarse en la inversión de procesos de desarrollo e investigación personal mediante el ejercicio del coaching.
El ejercicio del coaching tiene la intención de mejorar el rendimiento de todo el equipo de trabajo con el que interactúa el coach, a fin de alcanzar niveles óptimos de efectividad. Al respecto, Muradep (2009) indica que dicha efectividad se podrá lograr si las relaciones se centran en las responsabilidades y tareas de los colaboradores.
La efectividad se obtiene cuando el coaching enfrenta los problemas desde su origen, se enfoca a incrementar la capacidad de los colaboradores desarrollando la gestión de sus competencias para enfrentar competitivamente los cambios de su entorno. Rodríguez (2008) ve dicha efectividad como una "justificación económica", porque resulta ser la mejor herramienta para obtener resultados cuantificables de todo el proceso de entrenamiento, formación y motivación, luego de que el coach lidera los esfuerzos para el desarrollo profesional y personal.
Weiss y Kolberg (2003) comentan que desde la Edad Media los aprendices procuraban formarse en su trabajo obteniendo habilidades y conocimientos para realizar mejor sus actividades; actualmente, los miembros de una empresa tienen la necesidad de estar a la vanguardia de los conocimientos y habilidades que contribuyan a la competitividad laboral, por lo que el ejercicio del coaching tiene la finalidad de apoyar a los colaboradores de todos los niveles de la organización.
Whitmore (citado en Merino, 2010)indica que el coaching consiste en desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño. La tarea principal es ayudarle a aprender, más que enseñarle.
Una persona que oriente y coordine el talento humano debe poseer capacidades que le faciliten el acceso a mejores logros, empleando con ello el ejercicio de las competencias funcionales y conductuales.
Para reforzar la obtención de mejores resultados, Ezquiaga (2010) hace énfasis en el empleo de estímulos, como herramientas que impulsan a acceder a las mejores cualidades de una persona y lograr que esta aplique su máximo esfuerzo.
Weiss y Kolberg (2003) comentan que el coaching debe fomentar la concientización y sostener los cambios conductuales, utilizando información que conduzca al éxito de la empresa. Por su parte, Cantera (2004) considera que el coaching es una herramienta que favorece el apoyo de: la formación, la gestión del conocimiento, el cambio, la evolución cultural y la gestión de personas. Por tales circunstancias, el coach opta por la transformación. Launer (2008) recomienda seguir el pensamiento zen; dicha transformación se logra a través de las interrelaciones sociales, la negociación y el consenso; al respecto, una de las funciones esenciales del coach es ayudar a establecer los mecanismos para que la persona aprenda y pueda contribuir a su transformación, adaptándose así a los retos y condiciones que le exige su entorno.
Emplear el coaching implica invertir en el desarrollo de talentos y potencialidades que tienen los principales encargados de una organización, pero también sirve para desarrollar las competencias y comportamientos de los colaboradores que participan en la empresa (Paloma, 2008).
El coaching empresarial consiste en acciones enfocadas al bienestar de la organización, los equipos de trabajo y las personas que se comprometen, alineando el potencial de sus miembros a la identidad y propósitos de la empresa(Muradep, 2009).
De esta manera, la persona que coordine al talento humano debe tener la competencia de interactuar y relacionarse con la gente, ejerciendo el trabajo y comunicación en equipo. López (2010) indica que las habilidades de un coach se desarrollan adecuadamente si se ejerce un liderazgo de tipo transformacional, mismo que comprende los siguientes aspectos:

• La gestión de sí mismo, a través del autoconocimiento y dominio de emociones.
• La gestión del conocimiento, asumiendo el papel de aprendiz en la interacción con sus colaboradores.
• La gestión del futuro, visualizando las oportunidades, perspectivas y rumbos por los que tendrá que orientar al personal, según la información que el entorno le proporciona al ser analizado.
• La gestión de la emocionalidad, manejando las emociones de sus colaboradores para lograr su máximo rendimiento.
• La gestión de redes, explotando su capacidad de conversar y formar una interacción estrecha con el personal.
• La gestión del aprendizaje, ejerciendo una retroalimentación que ayude a emitir juicios sobre los resultados y oportunidades surgidas en el desarrollo de las actividades.

En este sentido, la investigación realizada por Páez (2006) estableció que las cualidades de un líder transformacional giran en torno a su credibilidad e integridad, logrando con ello inspirar confianza y generar compromiso con los colaboradores.
De hecho, desde 1997 Ulrich (explicado en Calderón & Naranjo, 2004) había comentado que para gestionar al personal era necesario establecer el rol de la conducción de la transformación y el cambio, cuyo propósito se enfocaría en desarrollar dentro de la empresa la capacidad de cambio.
En relación con las competencias y cualidades que debe tener un coach, Villa y Caperán (2010) establecen características que tendrá que asumir para ejercer de manera efectiva el coaching dentro de la empresa:

• Tener interés por la mejora del rendimiento de todo su equipo; esto lo logrará depositando la confianza en el potencial de la gente.
• Gestionar el desarrollo de sus colaboradores, implicando las actividades de planeación, evaluación, diagnóstico y alineación de los intereses particulares con los del equipo y toda la empresa.
• Mantener el feedback para apoyar o corregir los niveles de desempeño; los autores en cuestión manifiestan que las competencias que debe manifestar el coach en esta tarea deben estar enfocadas a tener la capacidad de ser persuasivo, asertivo y manifestar objetividad.
• Dominar la escucha activa y la empatía para generar un ambiente de confianza en la interrelación de sus actividades.
• Asumir formalmente el papel de coach, el cual implica utilizar las herramientas adecuadas para garantizar la gestión de las personas y desarrollar sus competencias.

De esta manera, el ejercicio del coachingempresarial potencializa la capacidad de aprender y poder enfrentar los desafíos aprovechando las oportunidades que se presentan.
Se requiere educar al personal sobre lo que son sus competencias y cómo pueden ser aplicadas y vinculadas para el éxito de la empresa.
Jones y George (2010) amplían la intensión de saber enfrentar el entorno cambiante que actualmente impera en el ambiente empresarial; esto será mediante el enfoque del aprendizaje organizacional, en el que los dirigentes que asuman el ejercicio del coaching, tratarán de mejorar los deseos y aptitudes de sus colaboradores para comprender y administrar la organización, sus actividades y su relación con el medio, así como las capacidades para tomar decisiones. Para tener una organización que aprende, los mismos autores presentan las aportaciones de Peter Senge en relación con los principios para crear una empresa con ese calificativo; estos son:

• Los gerentes, en su papel de coach, deben facultar a sus colaboradores para que tomen sus decisiones y puedan experimentar, crear y explorar lo que quieran.
• Los colaboradores deben ser alentados a desarrollar formas sofisticadas de pensar, para que puedan encontrar nuevos métodos para hacer su trabajo y comprendan lo que requiera una actividad determinada. Es decir, que tengan el impulso para experimentar y correr riesgos.
• Los gerentes, en su papel de coach, deben fomentar la creatividad en equipo, para que se pueda abarcar más el aprendizaje de todas las unidades administrativas de la organización.
• Se debe crear la visión compartida, con la que todos los integrantes de la organización enmarquen los problemas y oportunidades que se presentan en su entorno.
• Se debe considerar un proceso de aprendizaje sistémico, es decir, que se reconozcan los efectos de una actividad sobre otra realizada en toda la organización.

Las empresas actuales deben estar en constante proceso de aprendizaje. Launer (2008) explica que el aprendizaje organizacional se considera un proyecto estratégico que tiene una visión compartida para identificar cuáles son las competencias claves y la capitalización de experiencias a fin de enfrentar los cambios suscitados.
Los factores que inciden en el éxito de una empresa que opta por un proceso de transformación y aprendizaje guiado por el ejercicio del coaching son:

• Las competencias fundamentales y bien desarrolladas a partir de las cuales la empresa podrá efectuar un desempeño adecuado.
• La actitud de apoyo, por parte de los altos mandos de la empresa, en los procesos de una continua mejora.
• La capacidad de incorporar nuevos aprendizajes que contribuyan a la transformación positiva tanto de los miembros de la organización como de la empresa misma.

Uno de los aspectos que debe considerarse en las empresas que aprenden es la necesidad de cambiar las premisas para dirigir los grupos de trabajo, a través de un esquema que guíe a los empleados al desarrollo de sus talentos, mediante el ejercicio del coaching. Gadow (2008) advierte que dicha actuación ha venido desarrollándose significativamente, hasta llegar al punto de considerarse una necesidad de profesionalización mediante capacitaciones específicas, e incluso se han establecido puestos funcionales denominados manager coach o coach interno.
Por lo tanto, para poder incrementar la confianza y aprovechamiento de los talentos, competencias del personal y fortalezas de las organizaciones es recomendable profesionalizar el ejercicio del coach; cuyos propósitos se sintetizan en lograr:

• Establecer estándares profesionales para un coach empresarial.
• Desarrollar estructuras culturales de coaching en las organizaciones.
• Aumentar las actividades formales del coach.
• Desarrollar metodologías y herramientas más sofisticadas para promover el aprendizaje y crecimiento competitivo de los individuos de la organización.
• Ejercer el coaching grupalmente.

Launer (2008) indica que el coach participará ayudando a analizar las bases del conocimiento existente y las aptitudes actuales de la empresa; para identificar las posibles barreras y definir los mecanismos necesarios para darles seguimiento y evaluación a los procesos. Además de fomentar la participación creativa de sus colaboradores para lograr un crecimiento competitivo en la ejecución de sus actividades.

CONCLUSIÓN
Las competencias son comportamientos observables en la realidad del trabajo, que se manifiestan en diferentes niveles del saber.
Un colaborador que mejore sus habilidades, conocimientos y actitudes podrá desempeñar eficientemente sus actividades, además de lograr los objetivos organizacionales. La tarea de una empresaes saber gestionar por competencias, es decir, examinar el tipo de competencia adecuada para cada actividad asignada de trabajo y complementar la acción identificando los talentos y capacidades de cada uno de sus miembros para saber aprovecharlos u orientarlos a fin de mejorar el nivel de competitividad y cubrir las necesidades de la empresa.
Para lograr que una empresa funcione es necesario que el líder involucre al personal, lo oriente y contribuya al desarrollo de sus competencias laborales, complementando sus esfuerzos con la gestión de sus procesos operativos que permitan alcanzar niveles adecuados de productividad, gracias a las aportaciones competitivas de las personas.
Transformar las actividades del líder para facilitar la gestión del personal por competencias implica orientar sus esfuerzos a practicar el ejercicio del coaching, estableciendo con ello acciones de ayuda u orientación para que sus colaboradores optimicen sus talentos, desarrollen sus potencialidades y sean capaces de lograr objetivos efectivos de manera propia, que contribuyan a cubrir las exigencias competitivas del entorno.
El coaching empresarial es una modalidad que va más allá de la orientación personal y de acciones ejecutivas, pretende enfocar esfuerzos que beneficien a la empresa, los grupos y los individuos, alineando sus expectativas de desarrollo, y acompañando a los protagonistas de la organización a mejorar su desempeño y a ser productivos. De esta forma, se deduce que las acciones del coaching empresarial están relacionadas en un sistema que comprenden elementos culturales y elementos relacionados con el comportamiento, las actitudes y las creencias de todos los que integran la empresa.
La información presentada invita a investigar, desarrollar y aplicar el ejercicio del coaching en los integrantes de una empresa, a fin de prosperar en sus competencias y, consecuentemente, mejorar su desempeño en el trabajo.

Fuente: http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/4900/3880

EL COACHING Y LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL : UNA OPORTUNIDAD PARA LAS EMPRESAS Y COACHES

En el presente documento se presentan los resultados de la investigación de carácter descriptivo con miras a elaborar una propuesta de Coaching para la transformación organizacional identificando la percepción de Gerentes, Jefes de Recursos Humanos y Estudiantes sobre el impacto del Coaching Empresarial en las organizaciones; los aspectos que está siendo transformados dentro de las organizaciones como resultado de la intervención del Coaching y estableciendo si las organizaciones en las que laboran las personas encuestadas han implementado un programa de Coaching y su antigüedad. La metodología se centra en el análisis comparado de 14 aspectos del Coaching Empresarial a través de la percepción a 103 encuestados y una pregunta de cierre orientada a si recomendaría la implementación de un programa de Coaching en su empresa. Los resultados del estudio indican que el proceso de Coaching transforma el entorno empresarial al emerger como paradigma facilitador del cambio personal al generar aprendizaje transformacional, pero necesita desarrollar metodologías, como la propuesta en base al Balanced Scored Card, para una evaluación entre los resultados generados y la inversión que se hace en un programa de Coaching y aunque el campo de actuación del Coaching este cargado de complejidad y diversidad tiene el reto de profundizar su penetración a diferentes clases de organizaciones.

Introducción

Wolk (2003), indica que el Coaching como actividad genérica busca desarrollar una disciplina capaz de servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los seres humanos encuentran en el logro de sus aspiraciones. En las organizaciones, se busca poder incrementar la efectividad que exhibe el desempeño de sus miembros, equipos y procesos.

El Foro Internacional de Investigación sobre Coaching es un evento que se celebra anualmente para promover la investigación académica en el campo del Coaching desde disciplinas como la psicología, las ciencias sociales, los estudios de género, la salud y la ética. En el mes de septiembre de 2008 profesionales del Coaching y la Universidad, debatieron en Harvard sobre cómo desarrollar la investigación en Coaching para que éste tenga un mayor impacto en las la vida de las personas, las organizaciones y el conjunto de la sociedad. Como resultado del encuentro los participantes elaboraron una lista con 100 propuestas de investigación que valdría la pena desarrollar en los próximos años para poder cumplir con los objetivos de mejorar la calidad del Coaching, innovar su metodología y aumentar su campo de aplicación.

Como resultado del encuentro García (2012), seleccionó las 5 propuestas de investigación que generarían mayor impacto social, con sus respectivas preguntas:

Propuesta de investigación	Pregunta de Investigación
Coaching y salud	¿Contribuye el Coaching para la salud aplicado a supervivientes de cáncer a mejorar su calidad de vida, reducir la depresión e incrementar las conductas saludables para reducir la recurrencia del cáncer, en comparación con otros tipos de intervenciones post-tratamiento?
Coaching y psicoterapia	¿Puede el Coaching (en combinación con tratamiento psicoterapéutico) beneficiar a personas con trastornos psicológicos?
Coaching y juventud	¿Puede tener el Coaching un impacto positivo en el bienestar, la autoestima y la percepción de auto-eficacia de los adolescentes?
Coaching y sociedad	¿Tiene el Coaching un impacto positivo en la movilidad socio-económica? Y si es así, ¿en qué medida?
Coaching y transformación organizacional	¿Qué está siendo transformado dentro de las organizaciones como resultado de la intervención del Coaching? ¿La cultura corporativa, los valores, las percepciones, los paradigmas, las relaciones de poder, las creencias, las relaciones interpersonales, etc.? ¿Cómo podemos construir organizaciones sostenibles y positivas a partir del impacto del Coaching en esas dimensiones?

La investigación adelantada, busca mediante la aplicación de un cuestionario contribuir con respuestas en torno a la pregunta de investigación del Coaching y transformación organizacional.

2Soporte Teórico2.1Coaching

John Whitmore, padre del Coaching dice el “Coaching es ayudar y acompañar a una organización, persona o grupo en su espiral de movimiento, cambio, aprendizaje, liberación de talento, transformación y expansión de conciencia”

Según Lozano (2008), el Coaching es una herramienta que contribuye al desarrollo de estrategias que favorecen el crecimiento personal y profesional, para la obtención de resultados e incrementar el potencial. El Coaching proviene de la palabra francesa coach que significa carruaje, es decir un vehículo que permite pasar de un sitio A a un sitio B. En términos del Coaching personal y empresarial significa sobrepasar obstáculos, es lograr resultados extraordinarios, hacer cambios significativos. Por tanto, el papel del coach es capacitar a otros a través de múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismo y de su mundo de relaciones, para que puedan obtener el máximo de rendimiento de sus competencias y habilidades (Wolk, 2003), convirtiéndose en un experto en la conversación y diseños conversacionales.

Koch (1981) desde el área deportiva define el Coaching como la preparación o entrenamiento, y el coach como el preparador o entrenador, que dirige y activa equipos deportivos, mediante el logro de interacciones efectivas. Es quien enseña, mejora y desarrolla capacidades y técnicas Useche (2004). Este concepto se ha trasladado a las empresas para mejorar las relaciones entre los trabajadores y lograr que los procesos organizacionales respondan al mercado de manera oportuna y competitiva, dado que tanto las empresas como los equipos buscan ser los mejores y lograr los resultados propuestos.

Para Zárate (2000), Coll (1998) y Salazar y Molano (2000) el Coachinges “un proceso técnico de formación y desarrollo, basado en los objetivos organizacionales, enfocando al recurso humano a incrementar la motivación y satisfacción del personal, así como, elevar los niveles de eficacia y calidad de las actividades realizadas, servicios y productos elaborados, y requeridos por el mercado para satisfacer a los clientes y obtener mayores beneficios económicos”.

Wolk (2003), define el Coaching como un proceso de aprendizaje intelectual, corporal, emocional y espiritual que se sostiene en el lenguaje. El coach mediante herramientas conversacionales busca verificar peldaño a peldaño la veracidad de las inferencias juicios y razonamientos del coacheado para que se convierta en mejor observador de sí mismo y de su mundo de relaciones para que obtenga el máximo rendimiento de sus competencias y habilidades al trasformar el tipo de observador que es. Es decir, la variable de ajuste no es la cosa o la situación sino el observador que somos, por tanto, el Coaching se convierte en una conversación que trasciende y transforma.

Para Salazar y Molano (2000; 29), el Coaching puede ser visto desde el fundamento ontológico de una manera explícita, sin embargo, realizando un análisis de este, se concibe al hombre como cliente, trabajador y capitalista, y sobre todo como “célula viva del organismo empresarial que actúa con plena capacidad en el desarrollo de la función que debe cumplir” () en una realidad basada en competencias, donde obtener el liderazgo es la razón de ser, convirtiendo “la competitividad empresarial en un torneo de grandes ligas”. Convirtiéndose el Coaching en un nuevo paradigma que ayuda al desarrollo de las capacidades humanas, a construir nuevos aprendizajes, a mejorar la autoestima y finalmente a lograr los resultados propuestos tanto a nivel personal como empresarial.

Por otra parte, Echeverría y Pizarro (2000, 5) aseveran que el Coaching es histórico. Porque los seres humanos son históricos, son producto de su historia de vida. Y es a partir de su pasado que deciden romper patrones de comportamiento, innovar y crear nuevos escenarios.

Espinal (2002), asevera que el Coaching es una disciplina filosófica rigurosa. Mientras que Echeverría y Pizarro (2000) expresan que no tiene un carácter científico. Pero sí que tiene bases teóricas sólidas (Useche, 2004). Mientras que para Kuhn en Useche (2004), el Coaching es una técnica gerencial, donde las técnicas del ámbito deportivo se trasladan al ámbito empresarial. Y se apoya en técnicas gerenciales como el empowerment para potencializar el liderazgo y apoyar el trabajo en equipo Salazar y Molano (2000).

El Coaching maneja explícitamente elementos referentes al sentido de compromiso y el deber ser de los actores en transmitir e inculcar una visión inspiradora hacia ganar, tener un sentido de liderazgo, responsabilidad de aprendizaje, motivación individual, generar desarrollo profesional y sentido de disciplina. Lo que refleja la multidisciplinariedad del concepto al involucrar elementos de diversas ciencias de la conducta y del estudio de las organizaciones (Useche, 2004).

López de los Rios - Presidente de la Academia Interamericana de Coaching en su escrito Hola Coach 1: 1 afirma que “el Coaching es para todos, para los empresarios que desean mejorar sus empresas, hacer más negocios, aumentar sus capacidades, ofrecer valor a sus clientes, motivar a sus equipos de trabajo, lograr metas y crear riqueza. Tambiénpara las personas que integran las organizaciones, de cualquier nivel, que desean convertirse en la mejor versión de sí mismos, aumentar sus capacidades, ofrecer valor a su comunidad, encontrar el sentido de su vida y auto realizarse, tanto a nivel personal, como familiar y profesional”. Es así, como se puede afirmar que el Coaching al ser una conversación que trasciende y transforma, permite al coach revisar la relación entre la acción y los resultados obtenidos, y ser consciente que ni una explicación, ni menos una justificación, son capaces de sustituir un resultado. Tal como dice Echeverría (2009), “El principal desafío que enfrentamos en la vida es el inventarnos a nosotros mismos, es el de diseñar el tipo de ser al que aspiramos ser”.

En conclusión, el Coaching no solo es una profesión, es una herramienta para la vida, la cual permite en cada situación de la vida identificar el tipo de observador desde el cual se percibe el mundo y los juicios que se emiten. Por tanto, se convierte en un elemento fundamental en la toma de decisiones y para el cumplimiento de objetivos tanto personales como empresariales.

2.2Coaching Empresarial

El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach deportivos La cual se traslada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. Se soporta en el CoachOntológico, que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martín Heidegger y que ha sido inicialmente desarrollada por Werner Erhard y seguida por Fernando Flores y Rafael Echeverría (Lozano, 2008). Es así, que el Coaching es una alternativa importante para las organizaciones, para lograr que las cosas pasen, en la medida que se hagan cargo de lo que están construyendo o destruyendo. A través de la construcción de un clima y unas condiciones laborales adecuadas. Lo cual da como resultado la eficiencia en los procesos.

Esto se logra a partir del trabajo con directivos, dado que la organización es el reflejo del estilo de dirección. Lo cual permitirá que las personas continúen, por enamoramiento y compromiso con la organización y no por necesidad del trabajo. En el último caso, la permanencia es corta y cuando encuentran mejores alternativas, no necesariamente salariales, los trabajadores se van y la inversión hecha en programas de desarrollo se convierte en un gasto, porque no tienen retorno de inversión.

Por lo anterior, la profesión de Coaching tiene infinitas posibilidades de aplicación en las organizaciones, y llega a convertirse en una actividad rentable tanto para el colaborador como para la empresa.

Lozano (2008), afirma que el Coaching es aplicable y viable en cada uno de los aspectos de nuestras vidas, y a nivel empresarial se convierte en una herramienta capaz de desarrollar y potencializar las capacidades de los empresarios, líderes y colaboradores como contribución al cumplimiento de los objetivos organizacionales y el incremento de la competitividad.

Esta técnica se caracteriza de acuerdo con Zárate (2000), Coll (1998) y Cook (1999) por fomentar las relaciones laborales productivas y centra su atención en brindar asesoría y consejería apropiadas al recurso humano, mejora el desempeño y la actitud del mismo, de acuerdo con el medio en el que se desenvuelven, lo cual exige un modelaje y aprendizaje mucho más personal y particular, el uso de diferentes vías de formación y desarrollo y evaluaciones periódicas de resultados. Además, proporciona a los coachee las herramientas para hacer su trabajo eficientemente, fomenta al logro de las metas establecidas y obtiene los niveles de productividad requeridos para lograr los objetivos organizacionales (Useche, 2004).

Para Echeverría (2009), el Coaching va más allá del campo de los deportes, permita llevar a individuos, a equipos y a organizaciones a superar de manera significativa sus niveles presentes de desempeño y dirigir sus acciones hacia nuevos umbrales de posibilidades. Busca identificar y disolver los obstáculos que los seres humanos tienen para la consecución de sus objetivos y en consecuencia poder incrementar la efectividad organizacional desde el desempeño de sus miembros, equipos y procesos. Partiendo de la identificación de los factores ocultos del comportamiento humano, tales como, el tipo de observador y el sistema al que pertenecen, la retroalimentación honesta y la escucha activa, se logra la construcción procesos de mejora continua en la vida y en los procesos organizacionales. Esta dinámica es la que se debe trabajar para obtener equipos de alto rendimiento.

Planteamiento que se refuerza con la propuesta de Cardón (2005), quien afirma que el objetivo del Coaching de equipos es el desarrollo del rendimiento colectivo de forma lógica y mesurada para el resultado grupal, desde la dirección de su propio aprendizaje, manteniendo el control de sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayectoria. Para lograr el compromiso y la consecución de la visión organizacional, es fundamental trabajar con los líderes en procesos de Coaching, que les permita ser facilitadores de procesos y gestores de cambio. Es solo a partir del desarrollo de las competencias de escucha activa y comunicación asertiva que el líder, consigue transformar a sus trabajadores en verdaderos equipos de alto rendimiento; para alcanzar los objetivos organizacionales.

Lozano (2008), considera que en el Coaching empresarial existen tres etapas: la primera consiste ayudar al coachee en plantear el problema o quiebre, a partir de la revisión de hechos concretos, verificando que no sea un juicio del observador y que logre evidenciar las diferentes alternativas de solución. En la segunda etapa se cuestionan los paradigmas que el coachee tiene, con el propósito de crear una actitud más reflexiva para ayudarlo a encontrar nuevas formas de proceder y seguir modelos nuevos que faciliten su desempeño en la organización. Y en la tercera etapa el coachee puede dar una respuesta innovadora a la problemática que se presenta.

“Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del Coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual, solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual. Para que pueda existir un Coaching efectivo en las organizaciones, se debe tener en cuenta algunos aspectos intrínsecos al ser humano, ya que se debe entender que el coach es un ser humano con aciertos y debilidades” (Lozano, 2008).

2.3Balanced Scored Card

Para (Norton, 1997) el cuadro de mando integral es un sistema de gestión que busca clarificar y traducir la visión y la estrategia; comunicar y vincular los objetivos e indicadores estratégicos; planificar, establecer objetivos y alinear las iniciativas estratégicas y aumentar el feedback y la formación estratégica, en acción, en términos operativos, organizado en cuatro perspectivas: la financiera, la del cliente, la interna (procesos) y la de innovación y aprendizaje. El nombre refleja el equilibrio entre objetivos a corto y largo plazo, entre medidas financieras y no financieras, entre indicadores previsionales e históricos, y entre perspectivas de actuación externas e internas según se presenta en la Figura 1.

El Cuadro de Mando Integral proporciona una estructura para transformar una estrategia en términos operativos.

3. Diseño Metodológico

La metodología se centra en el análisis comparado de la percepción de 103 encuestados entre Gerentes, Jefes de Recursos Humanos y Estudiantes sobre Coaching Empresarial en 14 aspectos consultados y una pregunta de cierre buscando reseñar las características o rasgos de la situación o fenómeno objeto de estudio.

A los encuestados se les aplicó un cuestionario con preguntas inducidas y criterios paramétricos con categorías establecidas e ítems en forma de afirmaciones y juicios, donde los puntajes altos indican un nivel de percepción mayor y puntajes bajos niveles de percepción bajos.

Los niveles de valor de los aspectos consultados que explican la percepción sobre Coaching Empresarial se presentan en la Tabla 1.

Tabla 1.

Niveles de percepción para los aspectos consultados de Coaching Empresarial interpretación de resultados

Discusión y Hallazgos4.1Características de la población objeto de estudio

Del total de las personas encuestadas:

• -
  El 19% son hombres y el 81% son mujeres, con un 69% y un 67% del total trabajando en el área de recursos humanos y en una Gran Empresa, respectivamente.
• -
  El 9% de las personas son estudiantes, el 49% son profesionales, el 35% son especialistas y un 6% son mágister.
• -
  De acuerdo al cargo ocupado, el 47% son profesionales y el 23% son jefes. Los gerentes y asistentes representan cada uno el 7% y los analistas y practicantes el 1% cada uno.

4.2Aspectos con nivel de percepción sobresaliente del Coaching en las organizaciones

Las personas encuestadas califican el aspecto de apoyo a las personas por el Coaching con nivel de sobresaliente (4,5 sobre 5,0) e indica que perciben el Coaching como una herramienta que apoya a las pesonas a lograr resultados.

4.3Aspectos con nivel de percepción alto del Coaching en las organizaciones

Las personas encuestadas en promedio califican por encima de 4, 11 de los 14 aspectos consultados, según se presenta en el Gráfico 1 e indica que perciben el Coaching:

1. Como una herramienta que ayuda a obtener los resultados organizacionales o del área 
2. Ayuda a los participantes a clarificar los objetivos y a definir las acciones para alcanzarlos
3.  Contribuye a mejorar la calidad de vida de los participantes (mayor equilibrio entre vida personal y vida laboral
4. Generó cambios positivos y mejoró las competencias de las personas que participaron
5. Incrementa la capacidad de adaptación al cambio de quienes participaron
6. Ayuda a los participantes a clarificar los objetivos y a definir las acciones para alcanzarlos
7. Favorece la interacción entre los equipos de trabajo
8. Impacta positivamente en el mejoramiento del clima organizacional
9. Favorece el liderazgo y las habilidades para el desarrollo del equipo
10. Genera cambios positivos y mejoró las competencias de las personas que participaron 

4.4Aspectos con nivel de percepción aceptable del Coaching en las organizaciones

Las personas encuestadas califican el aspecto de la relación entre inversión y resultados obtenidos en un proceso de Coaching con nivel de aceptable (3,5 sobre 5,0) e indica que perciben la inversión en el programa de Coaching frente a los resultados generados como aceptable.

4.5Aspectos con nivel de percepción baja del Coaching en las organizaciones

Las personas encuestadas califican la estandarización del proceso de Coaching en un nivel bajo (2,2 sobre 5,0) e indica que perciben que los programas de coaching no se aplican de manera estandarizada para las organizaciónes.

4.6Nivel de Implementación de Programas de Coaching en las Empresas

En 88 empresas donde laboran las personas encuestadas no se ha implementado ningún programas de coaching. El nivel de implementación es bajo, tan solo en 15 empresas se ha realizado algún programa.

4.7Tiempo de implementación de Programas de Coaching en las EmpresasDe las 15 empresas que han implementado programas de Coaching, en 8 el proceso tiene una antigüedad menor a 2 años, en 6 el proecso lleva entre 2 y 5 años y solo en una empresa el programa tiene una antigüedad mayor a 5 años, segùn se presenta en el Gráfico 2.     

   

Gráfico 2.

Tiempo de implementación del Coaching en las empresas

4.8Recomendación para implementar Programas de Coaching en las Empresas

En cuanto a la pregunta ¿Recomendaría la implementación de un nuevo programa de Coaching en la empresa? El 77% de los encuestados manifiestan que estrían completamente de acuerdo con hacerlo y un 2% que estarían totalmente en desacuerdo.

5Propuesta de Coaching para la transformación organizacional

El proceso de Coaching puede utilizar el cuadro de mando integral como un sistema de gestión estratégica, para gestionar el impacto a largo plazo al proporcionar un marco o estructura que integra indicadores derivados de la estrategia. Los inductores en un proceso de Coaching deben incluir la perspectiva financiera, los clientes, los procesos y la innovación y aprendizaje, haciendo una selección de objetivos e indicadores tangibles.

Al articular Coaching con el cuadro de mando integral se puede informar sobre el impacto del proceso de Coaching en los resultados que la organización desea según se presenta en la Figura 2.

Figura 2.

Propuesta de Coaching para la transformación organizacional

Elaboración a partir de los resultados del instrumento

6Conclusiones

Las conclusiones de la investigación se dividen en dos partes. En la primera parte, se evidencias las conclusiones relacionadas los resultados de la aplicación y análisis de las encuestas. Y en la segunda parte, se colocan algunas conclusiones a las que llegan los coach que participaron en el tercer encuentro interamericano de coaches 2014, a partir de la presentación parcial de los resultados de la investigación.

6.1Conclusiones a partir de la investigación

El Coaching transforma el entorno empresarial al emerger como paradigma facilitador del cambio personal y al generar aprendizaje transformacional.

• •
  El proceso de Coaching debe perseguir ante todo la labor del cambio en las personas como base del cambio empresarial, y la toma de conciencia e interiorización por las personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución organizacional.
• •
  El Coaching necesita desarrollar propuestas y metodologías como la propuesta en base al Balanced Scored Card para la evaluación entre los resultados generados y la inversión que se hace en un programa de Coaching en las diversas perspectivas de la empresa.
• •
  El campo de actuación del Coaching aunque cargado de complejidad y diversidad tiene el reto de profundizar su penetración en diferentes clases de Organizaciones.
• •
  Hay una percepción sobresaliente en torno a que el Coaching ayuda a crecer a la personas en cuanto a sus relaciones interpersonales, capacidad de mejora de trabajo en equipo y un clima laboral productivo.
• •
  El éxito del Coaching dependerá de la credibilidad y resultados del marco de trabajo que requiere de la aplicación de un modelo efectivo y adecuado al cocheado.

6.2Conclusiones a partir de la retroalimentación recibida en el tercer encuentro interamericano de coaches 2014

• Cuando los procesos de Coaching lo realizan personas sin las competencias, hace que se pierda credibilidad en el proceso.
• Una de las competencias adicionales que deben desarrollar los coach, es la competencia comercial.
• Una responsabilidad de los coach es la profesionalización de su quehacer.
• Los coaches estan en oceanos rojos, no en oceanos azules.
• El Coaching es una gran oportunidad que tienen los coach para trabajar con las Pymes.
• Las propuestas de Coaching para las empresas no pueden ser genéricas, deben enfocarse en las necesidades propias de cada empresa, para ofrecer herramientas acordes con las necesidades de los clientes.
• Una dificultad que enfrentan los coach al momento de entregar propuestas a las empresas, es que las solicitudes son imprecisas, quieren que los coach solucionen problemas que no tienen relación con el proceso. Presentándose un divorcio entre la necesidad detectada por el coach y lo que lo clientes quieren. Por tanto, la responsabilidad del coach consiste en centrar a los directivos de las empresas sobre la necesidad real y los objetivos que esperan alcanzar.
• Otra dificultad que encuentran los coach, es que algunas personas confunden este proceso con terapia.

• Fuente: https://www.elsevier.es/es-revista-suma-negocios-208-articulo-el-coaching-transformacion-organizacional-una-S2215910X14700205
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