COACHING EMPRESARIAL COMO HERRAMIENTA DE ACOMPAÑAMIENTO

¿Es el coaching un fin en sí mismo o un medio? Quizá hayamos desvelado parte de la respuesta a una pregunta de tanto fondo en el título del propio post, pero la cuestión que formulamos no es trivial y darle respuesta requiere de un sencillo análisis conceptual previo. Para ello vamos a apoyarnos en un ejemplo práctico con un personaje ficticio al que llamaremos María.

María tiene dificultades para hablar en público. Impulsada por su jefe y por la propia frustración de no haber conseguido mejorar dichas dificultades, decide buscar ayuda externa de un profesional que la acompañe y guíe la resolución de su dificultad. Pero, ¿qué tipo de acompañamiento debería realizar dicha ayuda y con qué enfoque?

¿Para qué, comó, con quién?

En Satori3 entendemos el acompañamiento de manera genérica, como una relación de encuentro en un proceso evolutivo, de aprendizaje, de resolución de dificultades, de mejora, etc. En resumen, una relación que contribuye a un proceso de cambio de una persona u organización. Sobre esta base, el acompañamiento puede adoptar muchas formas: training, mentoring, facilitating, coaching, councelling, consulting, managing, etc.

Abundan las definiciones, a veces contradictorias, así como los artículos que procuran comparar y discernir entre una u otra terminología. Sin embargo, cualquier intento de tratar de definir cada una de ellas solo añadiría más confusión, por lo que prescindiremos de ello. Respecto al coaching específicamente, proliferan formaciones, literatura y artículos con un rango amplio de técnicas y enfoques, pero se ha abusado tanto del término y aplicado a tantos ámbitos que puede que su significado se haya diluido. En todo caso, dicho sentido resultaría de poca utilidad para dar respuesta a la pregunta de María. Lo que es útil es tener perspectiva de las dimensiones y del proceso de cambio mismo para saber enfocar consciente y de forma adecuada el acompañamiento, independientemente del nombre que se utilice.

Hay, sin embargo, un espacio donde coinciden el coaching y las demás formas de acompañamiento en su forma ideal (sí, incluso el training y el managing), y es en el hecho de ampliar perspectiva, generar impulso, responsabilidad y voluntad en un espacio de seguridad. Situarse en un espacio de este tipo, donde uno no se siente juzgado y puede verse a sí mismo, permite bajar las defensas –las mismas que impiden salir del área de confort–, convivir con el miedo al explorar nuevas respuestas y generar nuevas posibilidades para resolver la situación.

Cualquier proceso de acompañamiento debe cumplir con tres principios básicos, lo que denominamos la tríada organizacional:

1. Ayudar a clarificar el propósito en cuestión, lo que se quiere o anhela
2. Generar confianza y voluntad en la relación entre el acompañante y acompañador
3. Un espacio de seguridad físico, emocional y mental gracias a una estrategia

Pero, ¿por qué hablamos de acompañamiento? El término “acompañar” está en contraposición al de “responsabilidad”, que recae sobre el consultante, coachee, mentee, estudiante o acompañado. Cualquier proceso de acompañamiento procura que el consultante conecte con su poder propio, su propia voluntad, y se haga responsable de su propia mejora y aprendizaje, dado que no puede aprender en lugar del otro.

El espacio creado en el acompañamiento en base a la tríada organizacional

Generar los tres elementos de la tríada universal en un proceso de acompañamiento es pertinente independientemente del tipo de acompañamiento que se realice.

En este caso, la estructura se refiere a la estrategia acompañamiento. Donde encontraremos fuertes diferencias es en el foco del acompañamiento e incluso en el nivel de profundidad de la intervención. Profundidad, porque de hecho tiene relación con el nivel que está en juego en la persona.

Grados de desarrollo

Según el foco del acompañamiento, existen numerosas técnicas y escuelas, que serán más o menos pertinentes dependiendo del foco y la disposición del acompañado, como son, por ejemplo, conversación poderosa, estructuras en objetivos, Gestalt, eneagrama, programación neurolingüística, ontología, psicodrama, etc.

En el caso de María, el área en el que ha de poner foco puede ser de origen muy diverso. La naturaleza de su problema puede estar simplemente relacionada con el contenido y la forma de lo que quiere expresar, en cuyo caso pondríamos el foco en el discurso, en la estructura, en la presentación misma, en lo que quiere comunicar. Trabajar sobre este ámbito de lo externo a nosotros, sobre los acontecimientos y resultados, apenas encuentra resistencias. No en vano, es lo que se hace buena parte del día en el trabajo: hablar de estrategia, de proyectos, de clientes, de ideas, procesos, etc.

Otro segundo foco del acompañamiento puede ser la propia María, ¡entendiendo que la mejor presentación es ella misma!, lo que posibilita realizar el acompañamiento en dos niveles (Un modelo muy útil y esclarecedor de los diferentes estratos en los que enfocar el acompañamiento es el de los niveles neurológicos de Robert Dilts):

• Uno más superficial que trabaje sobre, por ejemplo, su capacidad para estructurar su discurso, posicionarse corporalmente, vocalizar o tomarse el tiempo de conectar con los oyentes.
• A nivel más profundo, incidiendo en cuestiones como su baja autoestima, creencias limitadoras en cuanto a hablar en público o incluso algún evento traumático de su juventud que la bloquea. En este caso el foco está sobre uno mismo, es psicológico, interno, afecta a nuestra manera de ser y de ver el mundo.

El tercer foco, más profundo aún, y a la vez más sutil, es el nivel de su Ser, que determina su relación con el ego y lo que es más grande que nosotros: ¿contribuimos a alimentar nuestros propios intereses o, por el contrario, contribuimos a algo más grande que nosotros? En el caso de María puede estar al servicio de los oyentes y darse cuenta de que no se trata de ella, sino que es simplemente la que lleva un mensaje. Desde esta humildad, ¿cómo cambiar su actitud y capacidad de hablar en público? La relevancia de este tercer grado emerge cuando se hace tangible la inquietud con la pregunta de ¿para qué? ¿Para qué quiere María hablar en público? ¿A quién o a qué se está contribuyendo? En este caso hablamos de un foco transpersonal.

                                       
                                                                Los 3 grados de desarrollo

¿Debería entonces María enfocarse en su mensaje, en ella como portadora del mensaje o en los oyentes?

En muchos casos, el enfoque de la organización se sitúa en los cambios de primer grado y en adquirir habilidades a través de capacitaciones que no siempre provocan el impacto y cambios esperados. Por una parte, recibir informaciones y formaciones puede enriquecer nuestro conocimiento sin necesariamente generar un cambio de hábitos y comportamientos y, consecuentemente, de resultados. En estos casos resulta obligado explorar los niveles más profundos mencionados con anterioridad. Pero para completar el mapa que ayudará a María y su acompañante a aclarar el foco del acompañamiento, falta introducir el eje del tiempo.

Etapas de desarrollo

Sabemos que un proceso de cambio, desarrollo o transformación pasa por distintas etapas, cada una de las cuales posee sus particularidades y requiere un tipo de acompañamiento diferente para que este sea eficaz. No es extraño que nosotros, las personas implicadas, y las organizaciones esperemos que el cambio sea lineal, como si se pudiera trazar una línea recta entre la salida y la llegada, o como si se pudieran tomar atajos. Pero no hay tal cosa. La realidad es que el proceso es sinuoso, circular o en espiral, jalonado por puntos de choque, etapas disruptivas que ponen a prueba, que se consiguen superar, le mantienen a uno en el estatus quo o incluso le hacen retroceder.

En nuestro trabajo de acompañamiento en procesos de transformación organizacional, que requiere un triple enfoque en el individuo, en los equipos y en la organización, utilizamos una metodología apoyada en la Filosofía Integrativa de Sistemas (FIS), que integra múltiples métodos y herramientas en relación al desarrollo y la transformación. Así también, el training, facilitating, coaching, mentoring y councelling son parte del abanico de las tácticas necesarias para una transformación organizacional, pero no las únicas, por lo que habrán de convivir con otras tan útiles y necesarias como procesos de diagnóstico, intervisión, coaching de equipos, shadowing, espacios co-creativos, supervisión, etc.

Así, a medida que María y su acompañante aclaren y construyan el propósito, el espacio seguro y una relación de confianza consigo misma y entre ellos en cuanto al proceso de acompañamiento, María podrá enfrentarse a su dificultad de hablar en público y tomar conciencia de lo que subyace en su interior. En paralelo, María y su acompañante irán ordenando y dándole sentido y foco al tipo de acompañamiento, por lo que… ¡tal vez se trate de coaching!

Fuente: http://satori-3.com/coaching-empresarial-como-herramienta-de-acompanamiento/